O tema da diversidade está em evidência, felizmente. E, pelo que revela o levantamento realizado pela Talenses Executive, mais de metade do(a)s conselheiro(a)s respondentes tiveram o primeiro contato com o conceito / expressão “diversidade” em conselhos há menos de 5 anos.

Atual e inadiável, o debate sobre diversidade na ponta de cima da hierarquia corporativa deve ser incentivado com frequência, e é com esse objetivo em mente que a Talenses Executive trouxe para a roda de conversa a Heloísa Belotti Bedicks (conselheira de diversas companhias Brasil afora, dentre elas o BNDES) e o Hélio Lima Magalhães (presidente do Conselho de Administração do Banco do Brasil), com a mediação da conselheira do Talenses Group, Junia Nogueira de Sá, expert no assunto e a participação de João Márcio de Souza, CEO da Talenses Executive.

O desafio de construir conselhos mais diversos e os benefícios de se trilhar este caminho foram as vias principais que orientaram o debate, com contribuições ricas de pessoas que, além de ostentarem um background expressivo no mundo corporativo, acreditam que a diversidade contribui por todos os ângulos, passando desde a pluralidade de ideias e iniciativas até o aumento da produtividade e rentabilidade.

Interessante destacar, nesse sentido, as primeiras falas de Heloísa e Hélio sobre o que acreditam ser a definição de “diversidade”, e o que está por trás deste conceito. Heloísa afirma que “diversidade agrega valor”, especialmente em um país naturalmente diversificado como o Brasil. Para Hélio, “diversidade gera resultado”, e é um tema que exige, mais que discurso, atitude.

“E por qual motivo vocês acreditam que esse assunto veio em voga só agora?”, foi uma das provocações de Junia, com base nos resultados do levantamento, que haviam sido apresentados pelo João Márcio. Heloísa afirma que hoje há uma pressão forte voltada para o pilar da diversidade de gênero em conselhos, quando na verdade ela já percebe um movimento crescente pela busca por diversidade em outros âmbitos (gerações e etnias diversas, por exemplo) já há um tempo. Hélio complementa dizendo que as pressões externas às companhias sem dúvida alavancam as discussões e ações em torno de como alcançar diversidade em todos os níveis, inclusive conselhos. Um destaque importante da fala de Hélio foi a menção à sigla ESG, que coloca os pilares “ambiente”, “sociedade” e “governança” à frente, e isso necessariamente gira em torno de diversidade pelo pilar representado pela letra “S” – “social”.

Na sequência, Hélio e Heloísa reforçam o porquê devemos buscar diversidade em conselhos. Ambos concordam que ter pessoas que pensam de formas diferentes e que abordam as problemáticas do dia a dia com ênfases distintas traz ao mesmo tempo amplitude e profundidade aos debates e decisões. E que as contribuições dependerão invariavelmente do momento específico na vida de determinada empresa, mas sempre serão certezas constantes.

João Márcio acrescenta que líderes engajam a cultura de uma organização, e a cultura é responsável por todo o resto. E continua indicando os principais desafios que percebe sob a perspectiva do profissional de atração e seleção. Do ponto de vista estrutural, ele nota que há baixa maturidade para se discutir sobre formação e atuação de conselhos no Brasil. Não há definição de caminhos profissionais para indicação de conselheiros, o que na maioria dos casos costuma ocorrer por afinidade nas companhias fechadas. Com relação a contratação destes conselheiros(as), pouca coisa é feita por meios profissionais, e a percepção de João Márcio é que o caminho de atração e recrutamento por meio de consultorias especializadas é subaproveitado no Brasil. Muitas vezes as indicações destes profissionais acontece única e exclusivamente por meio da rede de relacionamento. Com isso, o que pode acontecer naturalmente é cairmos na armadilha de encontrar pessoas que estão em nosso próprio ciclo, muitas vezes iguais ou semelhantes a nós mesmos.

A conversa então evolui para iniciativas que possam acelerar a diversidade em conselhos. Junia introduz o assunto, citando alguns países europeus e o Japão, que, seja por meio de cotas ou por metas, conseguiram fazer com que fosse percebido um grande avanço em pouco tempo quando o assunto é diversidade em posições de conselhos. Heloísa se diz contrária a cotas, mas muito favorável a estipulação de metas. Ela concluiu sua fala citando exemplos de iniciativas que buscam promover a igualdade de gênero: “30% Club”, “He for She” e o estado da Califórnia, que, na contramão da tendência estadunidense, aprovou um sistema de cotas para a presença de mulheres em conselhos de empresas. Hélio concorda, e afirma que, por mais que o caminho possa ser mais longo sem cotas, ele não tem dúvidas de que é o melhor, uma vez que “devemos atacar a causa, e não a consequência”.

A conversa então caminha para diversidade geracional em conselhos, e Heloísa destaca que, principalmente com relação a empresas de tecnologia, startups e do mundo digital, a busca por conselheiros(as) mais jovens traz mais dinamicidade, e é muito positiva. Mas que ter um mix de mentalidades é sempre importante, e não devemos perder isso de vista.

Para sair da discussão e ir para a ação, Hélio listou como conceitos básicos o incentivo à diversidade, a promoção do debate e o aproveitamento das oportunidades. Heloísa, por sua vez, apontou o engajamento da sociedade e discussões como a que tivemos neste painel como peças-chave para alcançar diversidade em conselhos. João Márcio, para fechar, afirma que o tema da diversidade deve estar no coração da estratégia das companhias, e diz ser favorável a nomeação de uma figura para cuidar do tema internamente, um Chief Diversity Officer. Pois é fundamental que tenhamos uma mudança de mindset genuína.